Tornar-se um microempreendedor individual (MEI) é uma solução ideal para quem trabalha por conta própria e quer formalizar seu pequeno negócio. Apesar disso, a legislação permite contratar até um funcionário, tornando necessário lidar com questões de gestão de pessoas, mesmo sua equipe tendo apenas um integrante.
No aspecto jurídico, um MEI é igual a qualquer outra empresa, estando sob o regime da Consolidação das Leis de Trabalho (CLT). As particularidades ficam por conta desse funcionário ter custo menor: sua remuneração deve ser de até um salário mínimo ou piso da categoria, com custo de 3% da previdência e 8% de FGTS do salário por mês. “O processo de contratação é semelhante e os pagamentos com horas extras, adicionais de insalubridade, periculosidade e por trabalho noturno são os mesmos do que qualquer outra organização”, explica a consultora jurídica do Sebrae-SP, Claudia Latorre.
Por isso, segundo a especialista, o empresário precisa de boa gestão sobre as atividades do funcionário, não descuidando de detalhes, pois podem ser cobrados na Justiça futuramente. “O MEI tem de avaliar o mercado e ver se compensa ter apenas um funcionário, analisando se isso bastará para desenvolver seu negócio. A lei proíbe a contratação de colaborador, contratado por serviço ou por tempo determinado. Se o fizer, corre o risco de ser processado por ele pelos seus direitos trabalhistas e está irregular perante a legislação”, afirma.
Outro aspecto importante é que o microempreendedor também está sujeito a questões como o assédio moral, podendo ser punido se a ação ficar comprovada. A atração do funcionário é um dos grandes desafios para o MEI, pois as opções de salário e desenvolvimento de carreira são limitadas.
Para resolver a questão, muitos deles contratam conhecidos ou familiares, algumas vezes sem registrá-los na carteira. O consultor do Sebrae-SP, Sergio Diniz, lembra que, apesar de isso ser muito comum, vários empresários erram com a conduta, pois essas pessoas podem não ter o perfil ideal para a vaga. “Defina as características necessárias para o cargo, buscando no mercado as competências, habilidades e conhecimentos necessários. Se não encontrar, procure então perfis adequados de pessoas para a função que possam ser treinadas”, completa.
Para a consultora de recursos humanos Elizenda Orlickas é importante começar bem a relação com o empregado, apresentando claramente, logo na entrevista, quais as funções e as expectativas em relação às suas ações. “O crucial é não criar esperanças falsas. Explique quais são as tarefas, a chance de desenvolvimento e os benefícios oferecidos.”, diz a especialista.
Após a contratação, uma das medidas que ajudam na gestão é manter um feedback constante, tanto da parte do empregador quanto do funcionário. “Não espere passar o tempo, seja constante nas suas orientações e escute sempre o empregado. A troca de informações não deixa acumular insatisfação”, esclarece Elizenda.
No entanto, a relação de proximidade, criada pelo fato de a empresa só ter duas pessoas, deve ter claro limite. “A convivência gera uma intimidade que pode não ser muito profissional. Recomendo a separação das coisas e não haver invasão de privacidade”, conclui. O sócio da consultoria Conceito, especializada em micro e pequenas empresas, Reginaldo André Dal’bó, concorda.
“Se o chefe for amigo, pode não chamar a atenção de forma correta ou ficar com receio de dar uma bronca. Já funcionário pode começar a deixar tarefas para depois ou fazer o trabalho de qualquer maneira. O importante é que haja um equilíbrio, criando boa relação, mas sem exageros.”
Um dos aspectos mais difíceis para o pequeno empresário é a retenção dos profissionais. Como tem muitas limitações, até mesmo legais, o MEI precisa ser muito criativo. O sócio da Conceito conta que um dos seus clientes oferece uma cesta com produtos de beleza para vendedoras que comercializam mais artigos ou fazem sugestões que ajudem o negócio a faturar mais. Elas também ganham um sábado livre ao ter suas ações reconhecidas. “A medida funciona muito bem para motivação e tem custo quase zero”, explica.
Para Diniz, mesmo que os benefícios sejam pequenos, são válidos. “Umas das metas do funcionário pode ser abrir seu próprio negócio no futuro. Se o empresário não estiver disposto a oferecer essas lições, pode não conseguir contratar, pois dificilmente encontrará alguém pronto no mercado com o que ele pode pagar”, afirma. No entanto, Dal’bó lembra que esse é um dos maiores temores e resistência dos pequenos empresários. “Eles têm medo de ensinar e acabar com um concorrente. Isso é um equivoco, pois se ele capacita terá confiança ao deixar o funcionário atuar e pode ter mais tempo para focar em outras áreas. Infelizmente, não é isso que ocorre e os empreendedores tentam abraçar tudo, deixando o colaborador frustrado.”
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